【人事用語集】トレンドのビジネス用語を一覧で解説

人事用語集は、採用・評価・労務・研修など幅広い業務で必須の知識です。本記事では最新トレンド用語から基本的なビジネス用語まで体系的に整理し、現場ですぐに活かせる解説を提供します。新人教育やマニュアル整備にも最適な実践的リソースです。

人事用語集で業務改善の実践法

特徴	詳細
業務効率化に直結する用語理解	用語の統一で意思決定と作業が迅速化
採用プロセスを支える重要用語	用語統一で評価精度と基準の一貫性向上
社内コミュニケーションを強化	用語統一で誤解減少と部門連携が円滑化
労務管理用語でリスク防止	法令理解でコンプライアンス違反を防ぐ
人事データ活用を促す用語理解	KPI理解で戦略的人材マネジメント促進

業務効率化に直結する用語理解

採用活動や評価制度で使う人事用語を正確に理解・共有することで、会議や書類作成のスピードが向上します。社内の共通言語を整備することは、意思決定の迅速化と誤解防止に直結します。

採用プロセスを支える重要用語

求人票や面接評価シートに登場する用語を統一して活用すれば、採用基準が一貫し、候補者評価の精度も高まります。これにより、採用活動の効率化と人材ミスマッチの防止が実現できます。

社内コミュニケーションを強化する

部署間で人事用語を統一することで、評価制度や研修の説明が伝わりやすくなります。言葉の意味が揃えば誤解が減り、部門横断的な協力体制がスムーズに進み、組織の生産性も高まります。

労務管理用語でリスクを未然防止

労働条件や法令関連の人事用語を正しく理解することで、社内トラブルやコンプライアンス違反を未然に防止できます。人事担当者が正確に言葉を運用することは、リスクマネジメントに直結します。

人事データ活用を促す用語理解

エンゲージメントやKPIなど人事データ関連の用語を理解すれば、分析精度が高まり戦略的な意思決定が可能になります。人事用語集を基盤にデータドリブンな人材マネジメントを推進できます。

【人事評価制度】考課の作り方と事例

人事評価制度の作り方を基礎から解説！テンプレート活用法、種類別の特徴、目的別の設計ポイント、他社の成功事例、導入時の注意点などを網羅！会社ごとの導入に最適な評価制度づくりに役立つ情報を提供します！

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人事用語で押さえる最新ビジネストレンド

トレンド領域	概要
DX推進で重要となる人事用語	AI・HRテック理解で業務自動化と効率化
多様性推進で活用する用語理解	ダイバーシティ理解で人材活用の幅拡大
リモートワーク関連の人事用語	新基準理解で生産性と柔軟性を両立
ESG経営に関わる人事キーワード	社会的責任理解で企業価値と投資対応強化
ウェルビーイング促進で重要な用語	健康重視で離職率低下と満足度向上に貢献

DX推進で重要となる人事用語

HRテックやAI面接などのDX関連用語は、採用や評価の自動化・効率化に直結します。人事担当者がこれらを理解しておくことで、新技術を取り入れた施策立案やデータ活用の幅を広げることができます。

多様性推進で活用する用語理解

ダイバーシティやインクルージョンなどの用語を正しく理解することで、組織における多様な人材活用が進みます。人事担当者が施策に反映させれば、社員のエンゲージメントや組織の競争力向上に寄与します。

リモートワーク関連の人事用語

テレワーク評価やオンラインエンゲージメントといった用語は、リモート勤務の効果測定や制度運用に不可欠です。人事部門が新しい基準を理解・整備することで、生産性と働きやすさを両立できます。

ESG経営に関わる人事キーワード

サステナビリティや社会的責任に関連する人事用語を押さえることは、企業価値向上と投資家対応の両面で重要です。経営層と連携しながら、ESG視点を人事制度や評価に反映させる役割が求められます。

ウェルビーイング促進で重要な用語

ウェルビーイング関連用語は、従業員の心身の健康や心理的安全性を重視する取り組みに直結します。人事担当者が施策へ反映することで、離職率低下や職場満足度向上につながる効果が期待できます。

【リテンションの意味とは】人事戦略に必須の定着術

人材の定着率向上に直結する「リテンション」の意味を解説！人事部門が押さえるべきマネジメント手法や離職防止のやり方、成功事例も紹介します！

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効果的な人事用語の社内共有術

ステップ	内容
用語集作成とマニュアル活用方法	文書化とイントラ掲載で全社員が参照可能に
研修やワークショップでの浸透法	実践解説で理解促進と定着効果を高める
社内SNSやチャットツールで共有	Q&A投稿で日常的な知識共有を活性化
リーダー層が率先して理解を推進	管理職主導で組織的な浸透を加速させる
社内制度や評価基準へ反映させる	用語明文化で制度運用の一貫性を担保

用語集作成とマニュアル活用方法

人事用語集を文書化し、社内マニュアルやイントラに掲載することで全社員が参照可能になります。実務事例を交えた説明を加えることで理解度が高まり、業務の質を均一化できます。

研修やワークショップでの浸透法

人事担当者が主体となり、研修やワークショップを通じて用語を解説すると、社員の理解が深まります。特に評価制度や労務管理関連の用語は、事例演習を交えると定着が早まります。

社内SNSやチャットツールで共有

SlackやTeamsなどの社内チャットでQ&A形式の用語解説を発信することで、日常的に用語が浸透します。気軽に質問できる環境をつくることで、知識共有の文化を自然に育むことが可能です。

リーダー層が率先して理解を推進

部門長や管理職が人事用語を正しく理解し、自らの言葉で部下に伝えることは浸透の鍵です。人事部門は研修資料やガイドラインを提供し、リーダー層の発信を後押しする必要があります。

社内制度や評価基準へ反映させる

用語を評価制度や就業規則などの社内文書に組み込むことで、社員が自然に理解を深めます。明文化することで曖昧さがなくなり、トラブル防止や制度運用の一貫性維持につながります。

【年功序列とは】意味・メリット・例を簡単解説

年功序列とは、勤続年数に応じて昇進や昇給が決まる制度です！本記事ではその意味やメリット・デメリット、導入企業の具体例、反対意見などをわかりやすく解説します！

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人事担当者が知るべき用語一覧

採用・面接関連用語集10選

項目	解説
新卒採用	成長前提で学生を採用し育成重視
中途採用	即戦力人材を迅速に確保し定着支援
採用ブランディング	魅力発信で応募数と質を高める活動
リファラル採用	社員紹介で文化適合人材を確保
オンライン面接	遠隔選考で柔軟性と効率を向上
適性検査	資質を可視化し採用判断を補完
内定フォロー	接点継続で辞退防止と安心感を醸成
採用管理システム（ATS）	選考情報を一元化し業務を効率化
ペルソナ設計	理想候補像を明確化し訴求を最適化
ダイレクトリクルーティング	企業が候補者に直接接触し採用強化

①新卒採用

新卒採用とは、大学や専門学校を卒業予定の学生を対象に行う採用活動です。将来的な成長を見据え、企業文化や教育体制をアピールすることが重要となります。育成を前提とするため、研修制度やキャリア形成支援との連動が成果につながります。

②中途採用

中途採用は社会人経験を持つ人材を対象とし、即戦力として活躍できるスキルや知識を重視します。経験豊富な人材の確保により組織の強化が可能ですが、採用要件の明確化や定着支援も不可欠です。競争力確保のため迅速な選考フローが求められます。

③採用ブランディング

採用ブランディングは、企業の魅力を候補者に伝え「選ばれる存在」になるための活動です。SNS・動画・採用サイトなどを活用し、メッセージを一貫して発信することが効果的です。ブランド価値を高めることで応募数や質の向上に直結します。

④リファラル採用

リファラル採用は社員の紹介を通じて人材を獲得する手法で、信頼性が高くミスマッチを防ぎやすい特徴があります。採用コストを抑えつつ、文化に合う人材を採用できる点も強みです。制度設計には報酬や評価基準の工夫が欠かせません。

⑤オンライン面接

オンライン面接はWeb会議ツールを利用して遠隔で行う面接手法です。地方在住者や多忙な候補者への対応がしやすく、選考の柔軟性とスピードを高めます。一方で通信環境や評価の公平性を保つ工夫も求められ、人事担当者の運用力が重要です。

⑥適性検査

適性検査は候補者の性格・能力・職務適性を数値化して把握するためのツールです。面接だけでは判断しづらい資質を補う役割を果たし、採用判断の精度向上につながります。運用にあたっては過信せず、面接や経歴と組み合わせることが大切です。

⑦内定フォロー

内定フォローは内定辞退を防ぐために候補者と継続的な接点を持つ活動です。定期的な面談や情報提供、社員交流の場を設けることで安心感を高められます。フォローが不足すると辞退率が上がるため、人事部門の計画的な取り組みが不可欠です。

⑧採用管理システム（ATS）

採用管理システム（ATS）は応募受付から選考管理、面接日程調整までを一元化するツールです。煩雑な業務を効率化し、候補者対応のスピード向上にも役立ちます。データ活用により、採用戦略の改善や効果測定を行える点も大きなメリットです。

⑨ペルソナ設計

ペルソナ設計は採用活動における理想的な候補者像を明確化する手法です。求めるスキルや経験、価値観を整理することで、求人内容や面接基準の一貫性が高まります。適切なペルソナ設定によりターゲット層へ的確にアプローチできます。

⑩ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。スカウトメールやSNSを通じて積極的に接点を持つことで、優秀人材を効率的に獲得できます。採用競争力を高める施策として注目度が高まり続けています。

評価制度・人事制度関連用語集10選

項目	解説
MBO（目標管理制度）	合意目標で評価し成果と成長を促進
360度評価	多面的評価で行動改善と信頼性向上
コンピテンシー評価	成果要因行動を評価し文化を定着化
ジョブ型雇用	職務基準で採用・評価を行う仕組み
HRBP	経営戦略と連動する人事パートナー
タレントマネジメント	スキル可視化で最適配置と育成促進
人的資本経営	人材を資本と捉え企業価値を高める
エンゲージメント	愛着を高め離職防止と生産性向上
人事評価制度	公平な評価で昇進と納得感を確保
職能給制度	能力評価で給与を決定し成長支援

①MBO（目標管理制度）

MBOは上司と部下が合意した目標を基準に評価を行う制度です。目標設定が明確であるため成果に直結しやすく、社員のモチベーション向上にも効果があります。評価の透明性を確保するためには進捗確認の仕組みづくりが重要です。

②360度評価

360度評価は上司・同僚・部下など複数の立場からのフィードバックを集める評価手法です。多角的な視点で人材を評価でき、リーダーシップや行動特性の改善に有効です。導入時は評価基準の明確化と社員への説明が不可欠です。

③コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は職務で成果を出すために必要な行動特性を基準とする制度です。結果だけでなくプロセスを重視できる点が特徴で、組織文化の定着や人材育成にも役立ちます。評価軸を具体的に定めることが成功の鍵です。

④ジョブ型雇用

ジョブ型雇用は職務内容を明確に定義し、その役割に基づいて採用や評価を行う制度です。個々のスキルや成果が重視されるため、専門性を持つ人材の活用に適しています。既存のメンバーシップ型との調和を図ることが課題です。

⑤HRBP（HRビジネスパートナー）

HRBPは人事部門が事業部門と連携し、経営戦略に沿った人材支援を行う役割です。従来の管理中心の人事から一歩進み、経営課題解決に直接貢献する存在として注目されています。人事担当者には戦略的思考と実行力が求められます。

⑥タレントマネジメント

タレントマネジメントは社員のスキルや経験を可視化し、適切な配置や育成を行う仕組みです。人材の能力を最大限に活用できるため、企業の競争力向上につながります。システム導入やデータ整備を通じて継続的な活用が必要です。

⑦人的資本経営

人的資本経営は人材を資源ではなく「資本」として捉え、持続的な企業価値向上を目指す経営手法です。投資家向け開示が強化される中、情報開示や育成方針の明確化が求められます。人事部門は経営戦略と一体で施策を推進します。

⑧エンゲージメント

エンゲージメントは社員が仕事や組織に抱く愛着や熱意を示す概念です。高い水準を維持することで離職率が下がり、生産性向上も期待できます。定期的なサーベイや改善施策を通じて、組織全体で高める取り組みが重要です。

⑨人事評価制度

人事評価制度は社員の業績や行動を基準に評価し、昇給や昇進に反映する仕組みです。公平性と透明性が確保されることで社員の納得感が高まり、モチベーション向上にもつながります。定期的な見直しと改善が不可欠です。

⑩職能給制度

職能給制度は社員の能力やスキルに応じて給与を決定する制度です。経験や知識の蓄積を評価できる一方で、成果主義とのバランスが課題となります。適切に運用することで長期的なキャリア形成と組織の安定に寄与します。

研修・育成関連用語集10選

項目	解説
OJT	実務指導で即戦力化と定着促進
Off-JT	座学や外部研修で体系的スキル習得
キャリア開発支援	主体的成長を支援し長期育成を推進
階層別研修	役職別に必要スキルを計画的に習得
メンター制度	先輩支援で早期成長と信頼関係を構築
社内講師制度	実践知共有で教育文化を醸成
eラーニング	時間場所を問わず効率的に学習可能
リスキリング	新スキル習得で変化対応力を強化
コーチング	対話で内省を促し自発的成長を支援
ローテーション研修	異動で幅広い経験と視野を獲得

①OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）

OJTは実際の業務を通じてスキルや知識を習得させる教育手法です。現場の先輩や上司が指導を担うため、即戦力化に効果的ですが、教育担当者のスキルに依存しやすい点が課題です。計画性と評価制度を組み合わせることで効果が高まります。

②Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）

Off-JTは職場を離れて実施される研修形態で、座学や外部セミナー、eラーニングなどが含まれます。理論や知識の習得に適しており、体系的なスキルアップに効果的です。実務と連動させることで、学んだ知識を現場で活かせます。

③キャリア開発支援

キャリア開発支援は社員が主体的に将来のキャリアを築けるようサポートする制度です。メンター制度や個別面談、研修プログラムを通じて、長期的なモチベーション維持を図ります。組織の人材育成戦略に不可欠な取り組みです。

④階層別研修

階層別研修は新入社員・中堅社員・管理職など役職や職位ごとに実施される研修です。役割や責任に応じたスキルを習得させることで組織の即戦力化を促進します。体系的な研修体系を整えることが、企業全体の成長基盤を強化します。

⑤メンター制度

メンター制度は経験豊富な先輩社員が後輩を支援し、成長をサポートする仕組みです。キャリア相談や業務指導を通じて早期定着を促進できます。組織内の信頼関係が深まり、離職防止や人材育成に大きく貢献する制度として注目されています。

⑥社内講師制度

社内講師制度は、自社社員が講師となって研修を行う仕組みです。現場の実体験を基にした指導が可能となり、即実践的なスキル習得が期待できます。教育文化の醸成や知識共有にも効果があり、組織全体の学習基盤強化につながります。

⑦eラーニング

eラーニングはPCやスマートフォンを活用して学習できる仕組みで、時間や場所を問わず受講可能です。教育コストを抑えながら社員教育を効率化できる点がメリットです。進捗管理や受講データを分析することで育成効果を高められます。

⑧リスキリング

リスキリングは業務変化に対応するため新たなスキルを習得させる取り組みです。DX推進や中途採用者の即戦力化に特に有効とされています。体系的な研修設計と評価制度を組み合わせることで、組織全体の競争力強化につながります。

⑨コーチング

コーチングは対話を通じて社員の内省を促し、自発的な行動変容を支援する指導法です。目標達成を重視し、主体性を高める効果があります。管理職や人事担当者がスキルを習得すれば、部下の育成やモチベーション向上に活用可能です。

⑩ローテーション研修

ローテーション研修は社員を一定期間ごとに異なる部署へ配置し、多様な経験を積ませる施策です。幅広いスキルや視野を養えるため、将来のリーダー育成に有効です。計画的に実施することでキャリア形成を支援し、組織力強化につながります。

人材戦略・組織開発関連用語集10選

項目	解説
サクセッションプラン	幹部候補を計画的に育成・選抜
組織開発（OD）	風土改革で生産性と活性化を促進
組織文化	共有価値観を形成し離職防止に寄与
後継者育成	経営層人材を中長期的に計画育成
組織エンゲージメント	信頼と熱意を高め組織力を強化
ハイパフォーマー分析	成功要因を特定し育成に活用
組織アセスメント	課題を可視化し改善施策を設計
エンプロイヤーブランディング	働きがい訴求で採用・定着を両立
人材ポートフォリオ	スキル配置で短長期バランス最適化
組織階層	構造設計で意思決定と情報伝達を改善

①サクセッションプラン

サクセッションプランは、将来の経営層や幹部候補を計画的に育成・選抜する仕組みです。組織の持続的な成長や事業継続性を担保するために不可欠であり、人事部門は候補者選定や育成プログラム設計を戦略的に進める必要があります。

②組織開発（OD）

組織開発は、組織全体の生産性や活性化を目的とする取り組みです。風土改革やチームビルディングを含み、外部コンサルタントを活用する場合もあります。社員の行動変容を促進する仕組みを整備し、継続的に取り組むことが成功の鍵です。

③組織文化

組織文化は、企業で共有される価値観や行動様式を指します。採用や評価、育成に影響を及ぼす重要要素であり、文化の健全化は離職率低下にも直結します。人事部門は採用戦略や教育制度と連動させ、望ましい文化を育む施策を推進します。

④後継者育成

後継者育成は、経営層や重要ポジションを担う人材を計画的に育てる取り組みです。短期的な教育ではなく、中長期的なキャリア設計と育成プランが重要です。人事担当者は経営陣と連携し、候補者選抜から育成支援まで一貫して推進します。

⑤組織エンゲージメント

組織エンゲージメントは、従業員が組織全体に抱く信頼や熱意を高める施策を指します。高いエンゲージメントは生産性や定着率向上につながります。サーベイ結果の分析や改善施策を通じて、人材活力を引き出す戦略的取り組みが求められます。

⑥ハイパフォーマー分析

ハイパフォーマー分析は、高成果を上げている社員の特徴や行動を分析し、採用や育成に活用する手法です。成功要因をモデル化することで、組織全体のパフォーマンス向上を図れます。定量・定性データを組み合わせることが重要です。

⑦組織アセスメント

組織アセスメントは、アンケートや外部診断を通じて組織の課題を可視化する手法です。現状を正しく把握することで、改善すべき領域や強みを明確にできます。人事担当者は定期的に実施し、経営戦略と連動させた施策立案に役立てます。

⑧エンプロイヤーブランディング

エンプロイヤーブランディングは「働きがいのある職場」としての企業価値を高める取り組みです。採用競争力を強化し、優秀人材の定着にもつながります。人事部門は広報や経営陣と連携し、メッセージの一貫性を保ちながら推進する必要があります。

⑨人材ポートフォリオ

人材ポートフォリオは、社員のスキル・役割・将来性を可視化し、戦略的に配置するための枠組みです。短期的な業務効率と長期的な育成の両立を図れる点が特長です。経営戦略と人材活用を結びつける重要ツールとして注目されています。

⑩組織階層

組織階層は企業内の上下関係やレイヤー構造を指します。ピラミッド型やフラット型など、構造の違いは意思決定や情報伝達スピードに影響します。人事部門は組織戦略に合わせて適切な階層設計を行い、生産性向上を図る役割を担います。

労務・法令関連用語集10選

項目	解説
労働契約法	契約安定と権利保護を定める法律
36協定	時間外労働を合法化する労使協定
就業規則	勤務ルールを明文化しトラブル防止
有給休暇	給与付き休暇で生活と仕事の両立
フレックスタイム制	柔軟勤務を実現し多様な働き方支援
育児・介護休業法	両立支援で多様人材の活躍を促進
解雇予告制度	解雇時の予告と手当を義務化する制度
労災保険	業務災害補償で従業員の生活を守る
雇用保険	失業や休業時の所得を補償する制度
労働時間管理	勤怠把握で健康維持と法令遵守を確保

①労働契約法

労働契約法は労働者と使用者の契約関係を定める法律で、雇用の安定と権利保護を目的としています。労働条件の明示や不利益変更の制限など、トラブル防止の基本枠組みです。人事部門は契約内容を正しく理解し、適切に運用する必要があります。

②36協定

36協定は時間外労働や休日労働を可能にするため、労使間で締結し労働基準監督署へ届け出る協定です。上限規制を遵守しなければ罰則が科されるため、管理体制が極めて重要です。人事部門は労働時間データを的確に把握し対応する必要があります。

③就業規則

就業規則は勤務時間や休暇、服務規律などを定めた社内規程です。従業員10名以上の企業では作成と届出が義務付けられています。社内トラブルを防止し、社員が安心して働ける環境を整えるために、人事部門が定期的に見直すことが求められます。

④有給休暇

有給休暇は労働者が給与を受け取りながら取得できる休暇制度で、労働基準法により付与日数が定められています。適切な運用はワークライフバランスの確保や離職防止につながります。人事担当者は取得状況を管理し、制度浸透を促進する必要があります。

⑤フレックスタイム制

フレックスタイム制は社員が出退勤時間を柔軟に決められる制度で、一定時間のコアタイムを設けるのが一般的です。働き方の多様化を推進する手段として注目されていますが、労働時間の正確な把握が前提です。人事部門の制度設計力が試されます。

⑥育児・介護休業法

育児・介護休業法は、育児や介護と仕事を両立できるよう定められた法律です。休業取得の条件や企業の支援義務が規定されており、多様な人材が長く働ける環境整備に不可欠です。人事担当者は制度改正に応じて迅速に対応する責任があります。

⑦解雇予告制度

解雇予告制度は、企業が労働者を解雇する際に原則30日前の予告を義務付ける制度です。違反時には解雇予告手当の支払いが必要となります。人事部門は就業規則との整合性を確保し、不当解雇リスクを回避するための管理体制を整えることが重要です。

⑧労災保険

労災保険は業務中や通勤中に発生した災害に備える強制保険制度です。治療費や休業補償が支給され、従業員の生活を守ります。人事部門は適切な手続きと周知徹底を行い、万が一の事故に備える必要があります。コンプライアンス対応の要といえる制度です。

⑨雇用保険

雇用保険は失業時や育児・介護で休業する際に所得を補償する制度です。企業と従業員が保険料を負担し合う仕組みで、労働者の生活安定に寄与します。人事部門は加入状況を管理するとともに、制度活用の正しい知識を社員へ伝える責任を担います。

⑩労働時間管理

労働時間管理は勤務時間・残業・休憩を適切に把握し記録する人事部門の重要業務です。長時間労働の是正や健康管理に直結し、法令遵守の観点でも不可欠です。勤怠システムや客観的記録を活用することで、組織全体の働き方改善につながります。

ダイバーシティ＆インクルージョン関連用語集10選

項目	解説
ダイバーシティ	多様性を尊重し組織力を向上させる考え方
インクルージョン	全員が活躍できる公平な環境を整備
アファーマティブ・アクション	少数派登用で公平性と多様性を強化
ワークライフバランス	仕事と私生活の調和で満足度向上
働き方改革	柔軟勤務推進で生産性と競争力を向上
LGBT+への配慮	性的多様性尊重で安心して働ける職場へ
障がい者雇用	環境整備で能力を発揮できる場を提供
グローバル人材活用	多国籍人材登用で国際対応力を強化
年齢多様性	世代間協働で知見共有と柔軟性を拡大
DE&I戦略	公平性と多様性を企業戦略に統合

①ダイバーシティ

ダイバーシティは性別・年齢・国籍・価値観など多様性を尊重し、組織の力に変える考え方です。異なる背景を持つ人材を活用することで、イノベーションや新規事業の創出につながります。採用戦略や研修制度と連動させることが効果的です。

②インクルージョン

インクルージョンは多様な人材が組織で活躍できる環境を整える取り組みです。公平な評価制度や心理的安全性の確保が基盤となります。人事部門は制度設計と文化醸成の両面から働きかけ、持続可能な組織成長を支える役割を担います。

③アファーマティブ・アクション

アファーマティブ・アクションは歴史的に不利な立場にある少数派を積極的に登用する施策です。多様性推進の一環として導入され、組織の公平性を高める効果があります。導入にあたっては透明性の高いルール設計と社員への周知が不可欠です。

④ワークライフバランス

ワークライフバランスは仕事と私生活の調和を図る考え方です。過重労働の防止や健康維持に直結し、社員満足度や生産性の向上を促します。柔軟な勤務制度や休暇制度を整えることが、離職率低下と持続的な人材活用につながります。

⑤働き方改革

働き方改革は多様で柔軟な働き方を実現し、生産性を高める国の政策的な取り組みです。テレワークや副業解禁などの制度が導入され、企業の競争力強化にも寄与しています。人事部門は制度理解を深め、社内への浸透を推進する必要があります。

⑥LGBT+への配慮

LGBT+への配慮は性的マイノリティの社員が安心して働ける環境を整備する施策です。差別防止のポリシーや制度整備に加え、啓発研修の実施も重要です。人事部門は多様性を尊重する文化を育み、全社員が活躍できる組織づくりを支援します。

⑦障がい者雇用

障がい者雇用は障がいを持つ人が能力を発揮できるよう職場を整備し、支援制度を導入する取り組みです。法定雇用率の達成義務もあり、企業の社会的責任を果たす要素です。人事部門は制度理解と現場支援を通じて定着促進に努める必要があります。

⑧グローバル人材活用

グローバル人材活用は多国籍の人材を採用・登用し、国際競争力を高める施策です。語学力や異文化理解力を持つ人材を活かすことで、海外展開や多様な市場対応が可能になります。人事部門はビジネス戦略と連動した施策設計を担います。

⑨年齢多様性（エイジダイバーシティ）

年齢多様性は若手からシニアまで幅広い世代が活躍できる職場を整える考え方です。世代間の知識共有やキャリア支援を推進することで、組織の知見と柔軟性を拡大できます。人事部門は制度整備と風土醸成を両立させることが重要です。

⑩DE&I戦略

DE&I戦略はDiversity・Equity・Inclusionを企業戦略として取り入れる考え方です。公平性と多様性を重視することで、企業の信頼性や持続的な成長を実現できます。人事部門は経営層と連携し、施策を組織全体に浸透させる役割を果たします。

キャリアコンサルティング制度の例と相談法

キャリアコンサルティング制度の概要から、社内導入事例や相談方法、キャリコンサーチの活用法までをわかりやすく解説！人材育成や定着率向上に役立つ制度の全体像がつかめます！

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人事用語集のまとめ

人事用語集の理解は、採用・評価・研修・労務・組織開発など、幅広い人事業務の質を高める鍵です。特に最新のトレンド用語やビジネス用語を正しく把握することで、社内での共通認識が広がり、意思決定や業務効率化が進みます。当社では採用代行・スカウト代行・面接代行・求人広告代理などのサービスを提供し、人事担当者の業務を包括的に支援しています。人材戦略を強化し、持続可能な成長を実現するために、ぜひご相談ください。

人事用語集のトレンドに関するFAQ

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