社員の定着率は、採用の成否や職場環境の健全性を測る重要な人事指標です。しかし、計算方法や平均水準、何％なら良いのか・悪いのかが曖昧なまま活用されているケースも少なくありません。本ページでは、定着率の定義と計算方法を整理したうえで、平均値や業界別の目安、離職率との違いを解説します。さらに、定着率が高い会社・低い会社の特徴を比較し、実務で判断に使える視点を提供します。
定着率とは何かと計算方法
社員の定着率とは、一定期間に在籍している従業員の割合を示す指標で、採用の質や職場環境の安定性を把握するために用いられます。単なる人数の増減ではなく、人材がどれだけ組織に残っているかを定量的に確認できる点が特徴です。本セクションでは、定着率の定義と計算方法を整理し、自社で正しく算出するための前提を確認できます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 定着率の定義 | 一定期間後も在籍している社員の割合 |
| 主な目的 | 人材の定着状況や職場環境の安定性を把握 |
| 計算方法 | 期間後在籍人数 ÷ 期初在籍人数 × 100 |
| 対象期間例 | 1年／3年（新卒・中途で分けて設定） |
| 活用場面 | 採用評価、人事施策の効果測定 |
定着率の定義と意味
定着率は、ある時点で在籍していた社員のうち、一定期間後も会社に残っている割合を示します。離職の発生状況を間接的に把握できるため、人材のミスマッチや職場環境の問題を早期に察知する指標として活用されます。単なる結果ではなく、組織の安定性や人材戦略の妥当性を測る視点として重要で、継続的に確認することで変化の兆しにも気づきやすくなります。
定着率が人事で重視される理由
定着率は、採用や育成に投下したコストが継続的に活かされているかを判断する指標です。離職が続くと現場負担や生産性低下につながるため、結果指標であると同時に予防的な管理指標としても位置づけられます。数値の推移を見ることで、制度やマネジメントの影響を間接的に把握でき、人事施策の見直し判断にもつながります。
定着率の基本的な計算方法
定着率の計算は「一定期間後の在籍人数 ÷ 期初の在籍人数 × 100」が基本です。期間は1年や3年など目的に応じて設定します。比較や分析を行うためには、母数や期間の条件を統一することが不可欠で、算出ルールを社内で固定しておくことで、年度ごとの変化や施策効果を継続的に判断しやすくなり、数値の解釈もぶれにくくなります。
新卒と中途で異なる考え方
新卒と中途では、定着率を評価する期間や基準が異なります。新卒は3年以内、中途は1年以内など、採用区分ごとに基準を分けるのが一般的です。同一基準で評価すると実態を誤解する可能性があるため、採用背景や期待役割を踏まえて区分管理することが、より精度の高い定着状況の把握につながり、改善策の方向性も明確になります。
定着率算出時の注意点
定着率は、休職者や出向者を含めるかどうかで数値が変わります。また、期間中の追加採用を母数に含めると正確性が損なわれます。算出条件を曖昧にしたまま比較すると誤った判断につながるため、定義や前提条件を明確にし、誰が見ても同じ計算結果になる状態を整えることが、実務で数値を活かすうえで重要になります。
- 定着率は一定期間に社員がどれだけ残っているかを示す人事指標
- 計算方法は母数と期間を統一することが重要
- 新卒・中途を分けて把握することで実態が見えやすくなる
参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査結果の概況（調査の概要）
定着率の平均と良い・悪い判断基準
定着率を実務で活用するには、数値を算出するだけでなく、その水準が高いのか低いのかを判断できる基準を持つことが重要です。平均値や目安を知らないままでは、課題の有無を感覚で判断してしまいがちです。本セクションでは、定着率の平均的な水準と、良い・悪いと判断されやすい数値の考え方を整理し、自社の立ち位置を客観的に把握できるようにします。
| 区分 | 目安となる定着率 |
|---|---|
| 全体平均の目安 | 約80〜85％ |
| 悪いと判断されやすい水準 | 70％未満 |
| 改善余地がある水準 | 70〜80％ |
| 良いと評価されやすい水準 | 85％以上 |
定着率の全体平均の考え方
定着率の平均は、業界や企業規模を横断した大まかな目安として用いられます。公的統計では離職率が公表されているため、実務では「定着率＝100−離職率」として読み替えるのが一般的です。近年の全国平均では、定着率はおおむね80％台前半で推移しており、自社の数値が平均からどの程度乖離しているかを把握する基準として活用されます。
定着率が悪いとされる水準
定着率が70％を下回る場合、離職が継続的に発生している状態と判断されやすく、採用や定着施策の見直しが必要とされます。この水準では、採用コストの増加や現場負担の偏りが起きやすく、組織運営に影響を及ぼす可能性があります。短期的な数値変動か構造的な課題かを切り分けて確認することが重要です。
定着率が良いと評価される水準
定着率が85％以上の場合、人材が比較的安定して定着している状態と評価されます。採用のミスマッチが少なく、職場環境やマネジメントが一定程度機能している可能性があります。ただし、数値が高い場合でも、人材の固定化や成長停滞が起きていないかを併せて確認し、健全性を多面的に判断する視点が必要です。
企業規模で異なる見方
定着率の判断基準は、企業規模によっても異なります。社員数が少ない企業では、数名の離職でも数値が大きく変動するため、単年度の数値だけで良否を判断するのは適切ではありません。複数年の推移や職種別の内訳を併せて確認することで、偶発的な変動と構造的な課題を切り分け、実態に近い評価が可能になります。
数値だけで判断しない視点
定着率は重要な指標ですが、数値だけで良し悪しを判断するのは危険です。事業拡大期や組織再編に伴う戦略的な離職も存在します。離職理由や採用背景、職種別の動向と併せて確認することで、短期的な増減に振り回されず、改善につながる実践的な判断材料として活用しやすくなり、現場への過度な負荷も避けやすくなります。
- 定着率の平均は80〜85％が一つの目安
- 70％未満は改善検討が必要な水準
- 規模や背景を踏まえて総合的に判断することが重要
参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査 結果の概要（入職率・離職率）
業界・職種別に見る定着率の違い
定着率は、企業努力だけで決まる指標ではなく、業界構造や職種特性によっても大きく左右されます。同じ数値でも、業界が違えば評価は大きく変わるため、平均値だけで判断するのは適切ではありません。本セクションでは、業界・職種別の傾向を整理し、自社の定着率を相対的に判断できる視点を提供します。
| 分類 | 傾向 |
|---|---|
| 定着率が高い業界 | インフラ・金融・公共性の高い分野 |
| 定着率が低い業界 | 飲食・小売・サービス・建設 |
| 定着率が高い職種 | 事務・技術・専門職 |
| 定着率が低い職種 | 営業・販売・現場系職種 |
定着率が高い業界の特徴
定着率が高い業界には、雇用の安定性や待遇の一貫性があるという共通点があります。インフラ、金融、公共性の高い分野では、業務内容や労働条件が比較的安定しており、長期就業を前提とした人材育成が行われやすい傾向があります。制度変更や景気変動の影響を受けにくい点も、定着率を下支えする要因となります。
定着率が低い業界の特徴
飲食や小売、サービス業などでは、労働時間の不規則さや人手不足の影響を受けやすく、定着率が低下しやすい傾向があります。繁忙期と閑散期の差が大きく、業務負荷が安定しにくいことも要因です。業界構造として人の入れ替わりが前提になっているケースも多く、一定の離職を想定した運営が行われています。
定着率が高い職種の傾向
事務職や技術職、専門職は、業務内容が比較的明確でスキルの積み上げがしやすく、定着率が高い傾向にあります。評価基準が可視化されている場合も多く、将来像を描きやすい点が要因です。経験の蓄積が処遇や役割に反映されやすく、長期的なキャリア形成を前提に働きやすいことも、定着率を押し上げる要因となります。
定着率が低い職種の傾向
営業職や販売職、現場系職種では、成果プレッシャーや身体的負荷が大きく、定着率が低くなりやすい傾向があります。個人差が結果に直結しやすいため、評価や報酬への不満が離職につながるケースも少なくありません。配置や教育体制が合わない場合、本人の努力とは別に早期離職が発生しやすくなります。
業界特性を踏まえた判断
業界・職種別の定着率を見る際は、単純な数値比較ではなく、その業界で一般的とされる水準を把握することが重要です。平均より低いからといって直ちに問題とせず、構造的な要因と自社努力で改善可能な要因を切り分けて考える必要があります。前提条件を揃えたうえで数値を見る姿勢が、適切な判断につながります。
- 定着率は業界・職種によって水準が大きく異なる
- 高低は構造要因を踏まえて判断する必要がある
- 自社の改善余地は業界特性と切り分けて考える
参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査 結果の概要（産業別の入職と離職）
定着率が悪い会社の理由ランキング
定着率が低い会社には、個々の社員の問題ではなく、組織構造や運営方針に共通した要因が存在するケースが多く見られます。離職が続く背景を把握せずに対策を講じても、根本的な改善にはつながりません。本セクションでは、定着率が悪化しやすい会社に共通する理由をランキング形式で整理し、どこに課題があるのかを判断できるようにします。
| 順位 | 主な理由 |
|---|---|
| 1位 | 採用時のミスマッチが大きい |
| 2位 | 評価・処遇制度が不透明 |
| 3位 | 業務量や労働環境の負荷が高い |
| 4位 | 上司・マネジメントとの関係不全 |
| 5位 | 育成・フォロー体制が弱い |
採用時のミスマッチが大きい
仕事内容や期待役割が十分に伝わらないまま採用が行われると、入社後に「想像と違った」というギャップが生じやすくなります。この状態では、本人の能力や意欲に問題がなくても早期離職につながる可能性があります。定着率が低い会社ほど、採用スピードを優先し、相互理解が不十分なまま入社に至っている傾向が見られ、結果として定着率の悪化を招きやすくなります。
評価・処遇制度が不透明
評価基準や昇給ルールが曖昧な職場では、努力が正しく報われていないと感じやすくなります。不満が蓄積すると、モチベーション低下や離職につながりやすく、定着率の悪化を招きます。特に中小企業では、属人的な評価が続くことで納得感を持てず、将来像が描けないまま退職を選ぶケースも少なくなく、不安が長期化しやすい点も課題です。
業務量や労働環境の問題
慢性的な長時間労働や人手不足が続く環境では、心身への負担が大きくなり、定着率が低下しやすくなります。一時的な繁忙ではなく、恒常的な過重労働が常態化している場合、改善の見通しが立たず離職を選択する社員が増えます。業務配分や人員計画を含めた抜本的な見直しに加え、現場の声を反映する仕組みも重要です。
マネジメント・人間関係
上司との関係性やマネジメントの質は、定着率に大きな影響を与えます。指示が曖昧であったり、相談しにくい雰囲気がある職場では、不安や不満が蓄積しやすくなります。個人の相性問題として片付けられがちですが、組織全体の育成姿勢や管理体制に起因するケースが多く、放置すると連鎖的な離職を招きます。
育成・フォロー体制の不足
入社後の育成やフォローが十分でない場合、社員は孤立感を抱きやすくなります。特に新卒や未経験者では、相談先がないことが不安につながり、離職の引き金になります。定着率が低い会社ほど、育成を個人任せにし、定期的なフォローや支援の仕組みが整っていない傾向があり、改善の優先度が高い領域です。
- 定着率の低下は個人ではなく構造要因で起きやすい
- 採用ミスマッチと評価不透明は大きな要因
- 環境・育成・マネジメントを総合的に見直す必要がある
参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査 結果の概要（離職理由別離職率の推移）
定着率が良い会社の理由ランキング
定着率が高い会社では、離職を防ごうとする対症療法ではなく、「人が自然と残り続ける状態」を前提とした組織運営が行われています。制度や施策の多さよりも、日常業務の設計や関係性の質が定着を左右する点が特徴です。本セクションでは、定着率が高い会社に共通する構造的な理由をランキング形式で整理します。
| 順位 | 構造的な理由 |
|---|---|
| 1位 | 仕事の全体像と役割が明確 |
| 2位 | 成長実感を得られる仕組み |
| 3位 | 現場で意思決定が完結する |
| 4位 | 心理的安全性が保たれている |
| 5位 | 組織の価値観が共有されている |
仕事の全体像と役割が明確
定着率が高い会社では、自分の仕事が組織の中でどの役割を担っているのかが明確に示されています。業務範囲や期待される成果が共有されているため、判断に迷う場面が少なくなります。役割が不明確な状態が続かないことで、無力感や不安が生じにくく、安心して業務に集中できる環境が整い、結果として主体的な行動も生まれやすくなります。
成長実感を得られる仕組み
定着率が高い会社では、評価や昇進だけでなく、日常業務の中で成長を実感できる仕組みがあります。できることが増えた、任される範囲が広がったといった変化が可視化されるため、働く意味を感じやすくなります。小さな成長が積み重なっている実感があることで、短期的な不満に左右されにくく、前向きに業務へ向き合いやすくなります。
現場で意思決定が完結
現場で一定の裁量が認められている会社では、業務のスピード感と納得感が高まります。細かな判断をすべて上位者に仰ぐ必要がないため、ストレスが溜まりにくくなります。自分の判断が結果につながる経験を重ねることで、仕事への主体性が高まり、責任を持って行動する意識も育ちやすく、当事者意識を持って業務に向き合えるようになります。
心理的安全性が高い職場
定着率が高い会社では、失敗や疑問を共有しやすい雰囲気が保たれています。意見を出すことで評価が下がる心配がないため、無理に抱え込む必要がありません。安心して発言できる環境は、業務上の問題を早期に解消しやすくし、結果としてチーム全体の生産性向上や協力関係の強化にもつながり、挑戦しやすい空気を生み出します。
価値観が組織内で共有
定着率が高い会社では、「何を大切にしている組織なのか」が日常の判断や行動に反映されています。理念が単なるスローガンに留まらず、意思決定の基準として機能している点が特徴です。価値観への共感があることで、多少の困難があっても働き続ける理由を見出しやすくなり、組織への信頼感や一体感が長期的に維持されやすくなります。
- 定着率が高い会社は「人が残る構造」を持っている
- 制度よりも日常業務の設計と関係性が重要
- 組織の在り方そのものが定着率を左右する
参考：厚生労働省｜雇用・労働人材確保対策（魅力ある職場づくり）
定着率と離職率の違いを整理
定着率と離職率は、どちらも人材の出入りを示す指標ですが、意味や使いどころは大きく異なります。数値だけを見ると似た概念に見えますが、評価の視点や改善につなげる際の考え方は別物です。本セクションでは、両者の違いを整理し、どの場面でどちらを使うべきかを判断できるようにします。
| 項目 | 定着率 | 離職率 |
|---|---|---|
| 意味 | 一定期間在籍し続けた割合 | 一定期間に離職した割合 |
| 視点 | 残っている人材に注目 | 辞めた人材に注目 |
| 評価軸 | 組織の安定性・継続性 | 組織の流動性・課題点 |
| 活用場面 | 定着施策・組織改善 | 採用・離職対策 |
定着率の捉え方と特徴
定着率は、一定期間にどれだけの社員が組織に残っているかを示す指標です。組織の安定性や、働き続けやすさを測る視点として用いられます。定着率が高い場合、職場環境やマネジメント、業務設計が一定程度機能している可能性があり、長期的な人材活用や組織づくりの成果を確認するための判断材料として活用できます。
離職率の捉え方と特徴
離職率は、一定期間内にどれだけの社員が組織を離れたかを示す指標です。短期的な人材流出や課題の把握に適しており、採用活動や早期離職対策の検討時によく用いられます。数値が高い場合、業務負荷や評価制度、採用時のミスマッチなど、早期に対応すべき問題が表面化している可能性があり、現場の状態を把握する初期指標として有効です。
数値の関係性と注意点
定着率と離職率は「定着率＝100−離職率」と単純に置き換えられるケースもありますが、計算期間や対象人数が異なると正確な比較ができません。特に中途採用や新卒採用が多い企業では、母数の設定によって数値の意味合いが変わるため、前提条件を揃えたうえで継続的に推移を見ることが重要であり、単年度の数値だけで判断しない姿勢が求められます。
人事評価での使い分け
人事施策の評価では、定着率と離職率を目的に応じて使い分ける必要があります。定着率は、制度改善や職場環境整備の成果を測る指標として有効です。一方、離職率は課題抽出やリスク把握に向いています。両者を併用することで、改善の方向性や優先順位をより明確に判断でき、施策の効果検証もしやすくなります。
改善施策につなげる視点
定着率と離職率は、単独で見るのではなく、改善施策と結びつけて活用することが重要です。離職率で課題を把握し、定着率で改善の成果を確認するという流れを意識することで、数値が単なる結果ではなく、次の行動を判断するための実務的な指標として機能し、継続的な改善サイクルを回しやすくなります。
- 定着率は「残る人」、離職率は「辞める人」に注目する指標
- 目的に応じて使い分けることで判断精度が上がる
- 両指標を併用すると組織状態を立体的に把握できる
参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査 結果の概要（入職率・離職率の定義・推移）
定着率改善を判断するためのまとめ
本記事では、定着率の定義や計算方法、平均的な水準、良い・悪い判断基準を整理したうえで、業界・職種別の違いや、定着率が高い会社・低い会社の構造的な特徴を解説しました。定着率は単なる結果指標ではなく、採用・評価・育成・マネジメントの設計状態を映し出す重要な指標です。数値だけで一喜一憂するのではなく、自社がどの位置にあり、どこに改善余地があるのかを判断するための材料として活用することが、持続的な組織づくりにつながります。
定着率改善に役立つ採用支援Q&A
- Q1面接で定着率の高い人材を見極める方法は？
- A1
定着率を高めるには、スキルだけでなく仕事観や価値観が自社と合っているかを見極めることが重要です。面接では、過去の選択理由や働くうえで大切にしている点を深掘りし、入社後のギャップが生じないかを確認する視点が求められます。面接の質を高めたい場合、面接代行サービスを活用することで、評価軸を整理した一貫性のある選考設計が可能になります。
- Q2スカウトを使うと定着率は改善しますか？
- A2
スカウトは、自社に合う人材へ直接アプローチできるため、ミスマッチを減らしやすい手法です。募集要件や仕事内容を明確に伝えたうえで接点を持つことで、入社後の認識ズレを防ぎやすくなります。スカウト代行サービスを利用すれば、訴求内容の設計から運用改善まで一貫して対応でき、定着を見据えた採用活動を進めやすくなります。
- Q3採用代行は定着率改善にも効果がありますか？
- A3
採用代行は、採用業務を効率化するだけでなく、定着率を意識した設計にも活用できます。選考フローや評価基準を整理することで、入社後に活躍しやすい人材を採用しやすくなります。当社の採用代行サービスでは、単なる業務代行にとどまらず、定着につながる採用設計の支援まで行っています。
- Q4求人広告を見直すと定着率は変わりますか？
- A4
求人広告の内容は、定着率に大きく影響します。仕事内容や期待役割が曖昧なままだと、入社後のギャップが生じやすくなります。媒体ごとの特性を踏まえて表現を最適化することで、応募段階からミスマッチを減らすことが可能です。求人広告代理店サービスを活用すれば、媒体選定から原稿改善まで一貫して見直せます。
- Q5自社に合う定着率改善策を相談できますか？
- A5
定着率の課題は、企業規模や業種、採用状況によって異なります。そのため、一般論ではなく、自社の状況に合った施策を整理することが重要です。無料相談会では、採用・スカウト・求人広告・採用代行などの中から、現状に合う支援内容を整理し、優先すべき改善ポイントを具体的に提案しています。
